来源：办学指北
240万外债、一半员工离职、转让校区却无人接盘，校长Koko和她的阳光书院走过的前10年踩遍了“办学路上的沟沟坎坎”，“活着”是最大奢求。
1. "机构盘活、迎来质变升级，我用了10年”
Koko2012年接手阳光书院之前，曾做过一家培训机构,“虽然把学生人数做到了300人，但日常工作也就是和另外2个老师备课、上课，感觉工作就是单纯的体力累加，挺没意思的。”
之所以接手经营不善几乎垮掉的阳光书院，Koko是看上了它健全的企业体制，“它有行政、教学服务、销售等部门，很健全。”
但健全的体制并没有让她的办学之路更顺利，反而危机频发。
01. 学生量1年增长400%，还债有望却爆新危机
首当其冲的便是资金危机。
“接手的价格最终谈到240万，首付80万，剩下的160万约定每半年支付50万。”每天都为还债发愁的艰难日子让Koko记忆尤深，“那时候的资金压力太大了，每天早上起来我都得哭半个小时，把眼睛哭肿了，抹点儿眼药水还是得硬着头皮奔到学校。感觉处处充满了困难，一个好消息都没有。”
凭借着敢闯敢干的一股子韧劲，撑了将近一年，终于迎来转机，阳光书院的学生人数翻了两番，“2012年是教培行业发展的黄金时期，那时候特别拼命，天天出去跑地推，甚至偷偷摸摸的跑到学校里进班宣传，虽然经常被校长或者保安抓住罚款，但效果很明显，一年时间学生人数从300人涨到1200人。”
然而，对阳光书院来说，学生人数的暴增是把双刃剑，资金压力渐渐褪去的同时，校区员工工作量和压力大增，员工流失严重。
02. 标准化不合时宜致团队动荡，50%员工离职
与2012年学生人数的骤增相比，2013年增加300人的状态则缓慢的多，团队的动荡和员工流失是主要原因。
而员工流失的原因并非全部源于学员骤增，“我在条理不清晰的情况下，就开始推广标准化，导致一些细节做的死板、冗长而复杂，员工滋生了抵触情绪。那时候总共有20个员工，不到半年就走了9个，其中包括4个核心主管。”Koko坦陈。
生活不是演电影，风雨过后彩虹未必如期而至，创业更是如此。
03. 行业整改、英语降温，“活着”成唯一奢望
“2016年前后的大环境不是很好，培训行业开始整改，再加上考试改革，英语在家长心目中好像没有以前热门了，各方面的反馈也很不好。”这对文化课以英语为主的阳光书院是严重打击。
各种压力袭来，Koko背着沉重的挫败感，在“转让校区”和“活着就好”的犹豫交替中，继续咬牙坚持着，直到2018年底、2019年初才活过来。
活过来的阳光书院，不仅拓展了6个校区、3600个学生、50+全职老师、发展稳定，还迎来了从“补差”到“培优”的升级，“第10年，机构才迎来质的改变，家长更信任我们，老师也稳定了，学生质量也越来越好，最重要的是我有信心、有胆量推出‘学霸养成记’了，觉得自己可以影响更多的人。”这要搁以前，Koko不会开口去跟别人讲学霸、培优之类的东西，因为在她看来自己只是开了个培训班、上上课的普通人。
缓过劲儿来的她不仅更自信，而且也很庆幸，“幸好当初校区没有卖出去。”
但学生翻倍、员工稳定、校区升级只是令她庆幸的一隅，她在10年摸爬滚打、愈挫愈勇中摸索出的闭环管理体系和观念的转变才最硬核。
2. 探索管理闭环，团队稳定、收入增加、教学质量有保证
涅槃重生的阳光书院几乎没有被疫情影响，“疫情期间老师的工作量加倍，但动力和稳定性却没受影响，优秀老师能拿到2万的高工资。”Koko回忆。
这得益于它已成体系的管理闭环——薪酬设计诱人+价值观统一+教学保证体系。
01. 薪酬设计诱人、价值观统一，团队更稳定
先来看薪酬设计。
学生数量和续班率是决定阳光书院老师工资的两大核心，续班率的高低对应着老师的5个薪资级别：
举个例子，假如某位老师带了100个学生，续班率是87%，那么，她的工资计算方式就属于第四档，为75元*100人=7500元。
当然，带班量和续班率依赖时间累积，因此，新入职的老师会有2000元的保底工资，稳定新老师的同时，给其成长留有缓冲期。
教师团队的稳定有两面，一面是不流失，一面是不出走，如果说合理的薪酬设计是避免人才流失的强心针，那么，价值观的统一则是防止出走的稳定剂。
“前阵子地摊经济很火，我就带着老师们去摆摊儿卖书，卖书的钱全部分给了老师。”Koko介绍，“但其实摆摊并不是为了赚钱，而是想通过这个动作向老师传达我们阳光书院的价值观——老师不是赚钱的工具，是‘有福同享，有难同当’的人生伙伴。”
阳光书院摆摊儿海报
团队稳定了，下一步就要稳定学生，优质教学是必经之路，Koko在打造优质教学上有自己的一套独特打法。
02. 3化4端8模块，优质教学的助跑器
“现在我们所有校区的教学和管理都推行3化——条理化、规律化和生动化。”这次在机构的管理上，Koko想的很清楚。
所谓条理化，是要求老师教学时，采用思维导图的方式，引导学生做笔记，老师教的有条理，学生才能学的更清晰。
条理化的笔记
规律化强调的是授课过程中，不能只给学生讲结果，而应将每个知识点中的重点、规律梳理出来，给学生讲透彻。
生动化相对比较好理解，注重授课方式的生动和课堂的趣味性。
3化之后是教师端、学生端、家长端和社会端4个效果外化落地端口，3化中的每个环节都要尽可能在4个端口中呈现、宣传。
接下来的8模板则是穿插在教学和家校沟通的方方面面，比如，开班课开头、结尾怎么设计，给家长的表格怎么发等都会有相对应的模板。
然而，这一套闭环管理体系的形成并非一挥而就，它形成于Koko一次次的观念转变升级中。
3 转变观念，解决问题更简单
观念的转变帮Koko实实在在地解决了多个难题。
比如，拿2000底薪、50元课时费的全职老师总会觉得兼职老师150/次课的工资更高，从而产生负面情绪。
“我给他转换了概念，虽然你拿的底薪只有2000块钱，但是你每带一次课还会有50块钱的课时费，这样你一个月会有6000元的收入，然后再除以你课次总数，你会发现每次课的课时费是450块钱，这可是兼职老师的3倍。”Koko解释，“算好这笔账，全职老师恍然大悟，不会再觉得委屈，也就更稳定。”
再比如，见惯了朋友圈里的各种广告，Koko表示，“现在的朋友圈广告走微商路线了，把家长都搞疲了。不如试着站在家长的角度上考虑下，你要展示的东西能够给家长带去什么。”的确，若你展示的东西给家长带来不了什么，那么发再多也是徒劳，甚至还会引起反感，有损品牌形象。想清楚这一点的Koko迅速转变了观念，在抖音上开始了部署。
同样的例子还有很多。
其实，观念的升级、难题的解决，都发生在发现问题之后，这一法则在Koko10余年的办学路上，一直被践行着。
“现在我感觉机构的品牌还没做好，提到阳光书院，还有很多家长和学生不能准确get我们是做什么的。”Koko规划着，“这也是我接下来主攻的方向，一是让老师、学生和家长能够准确说出学校的理念和特色，二是让他们认同我们是一所名符其实的培优学校。”
是的，Koko再次踏上了新挑战之路。
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