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更新时间:2020-10-05

从240万外债到坐拥6家分校,她的10年逆袭路给你不一样的启示

2020-10-05 11:25:40

来源:办学指北

240万外债、一半员工离职、转让校区却无人接盘,校长Koko和她的阳光书院走过的前10年踩遍了“办学路上的沟沟坎坎”,“活着”是最大奢求。

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1. "机构盘活、迎来质变升级,我用了10年”

Koko2012年接手阳光书院之前,曾做过一家培训机构,“虽然把学生人数做到了300人,但日常工作也就是和另外2个老师备课、上课,感觉工作就是单纯的体力累加,挺没意思的。”

之所以接手经营不善几乎垮掉的阳光书院,Koko是看上了它健全的企业体制,“它有行政、教学服务、销售等部门,很健全。”

但健全的体制并没有让她的办学之路更顺利,反而危机频发。

01. 学生量1年增长400%,还债有望却爆新危机

首当其冲的便是资金危机。

“接手的价格最终谈到240万,首付80万,剩下的160万约定每半年支付50万。”每天都为还债发愁的艰难日子让Koko记忆尤深,“那时候的资金压力太大了,每天早上起来我都得哭半个小时,把眼睛哭肿了,抹点儿眼药水还是得硬着头皮奔到学校。感觉处处充满了困难,一个好消息都没有。”

凭借着敢闯敢干的一股子韧劲,撑了将近一年,终于迎来转机,阳光书院的学生人数翻了两番,“2012年是教培行业发展的黄金时期,那时候特别拼命,天天出去跑地推,甚至偷偷摸摸的跑到学校里进班宣传,虽然经常被校长或者保安抓住罚款,但效果很明显,一年时间学生人数从300人涨到1200人。”

然而,对阳光书院来说,学生人数的暴增是把双刃剑,资金压力渐渐褪去的同时,校区员工工作量和压力大增,员工流失严重。

02. 标准化不合时宜致团队动荡,50%员工离职

与2012年学生人数的骤增相比,2013年增加300人的状态则缓慢的多,团队的动荡和员工流失是主要原因。

而员工流失的原因并非全部源于学员骤增,“我在条理不清晰的情况下,就开始推广标准化,导致一些细节做的死板、冗长而复杂,员工滋生了抵触情绪。那时候总共有20个员工,不到半年就走了9个,其中包括4个核心主管。”Koko坦陈。

生活不是演电影,风雨过后彩虹未必如期而至,创业更是如此。

03. 行业整改、英语降温,“活着”成唯一奢望

“2016年前后的大环境不是很好,培训行业开始整改,再加上考试改革,英语在家长心目中好像没有以前热门了,各方面的反馈也很不好。”这对文化课以英语为主的阳光书院是严重打击。

各种压力袭来,Koko背着沉重的挫败感,在“转让校区”和“活着就好”的犹豫交替中,继续咬牙坚持着,直到2018年底、2019年初才活过来。

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活过来的阳光书院,不仅拓展了6个校区、3600个学生、50+全职老师、发展稳定,还迎来了从“补差”到“培优”的升级,“第10年,机构才迎来质的改变,家长更信任我们,老师也稳定了,学生质量也越来越好,最重要的是我有信心、有胆量推出‘学霸养成记’了,觉得自己可以影响更多的人。”这要搁以前,Koko不会开口去跟别人讲学霸、培优之类的东西,因为在她看来自己只是开了个培训班、上上课的普通人。

缓过劲儿来的她不仅更自信,而且也很庆幸,“幸好当初校区没有卖出去。”

但学生翻倍、员工稳定、校区升级只是令她庆幸的一隅,她在10年摸爬滚打、愈挫愈勇中摸索出的闭环管理体系和观念的转变才最硬核。

2. 探索管理闭环,团队稳定、收入增加、教学质量有保证

涅槃重生的阳光书院几乎没有被疫情影响,“疫情期间老师的工作量加倍,但动力和稳定性却没受影响,优秀老师能拿到2万的高工资。”Koko回忆。

这得益于它已成体系的管理闭环——薪酬设计诱人+价值观统一+教学保证体系。

01. 薪酬设计诱人、价值观统一,团队更稳定

先来看薪酬设计。

学生数量和续班率是决定阳光书院老师工资的两大核心,续班率的高低对应着老师的5个薪资级别:

举个例子,假如某位老师带了100个学生,续班率是87%,那么,她的工资计算方式就属于第四档,为75元*100人=7500元。

当然,带班量和续班率依赖时间累积,因此,新入职的老师会有2000元的保底工资,稳定新老师的同时,给其成长留有缓冲期。

教师团队的稳定有两面,一面是不流失,一面是不出走,如果说合理的薪酬设计是避免人才流失的强心针,那么,价值观的统一则是防止出走的稳定剂。

“前阵子地摊经济很火,我就带着老师们去摆摊儿卖书,卖书的钱全部分给了老师。”Koko介绍,“但其实摆摊并不是为了赚钱,而是想通过这个动作向老师传达我们阳光书院的价值观——老师不是赚钱的工具,是‘有福同享,有难同当’的人生伙伴。”

阳光书院摆摊儿海报

团队稳定了,下一步就要稳定学生,优质教学是必经之路,Koko在打造优质教学上有自己的一套独特打法。

02. 3化4端8模块,优质教学的助跑器

“现在我们所有校区的教学和管理都推行3化——条理化、规律化和生动化。”这次在机构的管理上,Koko想的很清楚。

所谓条理化,是要求老师教学时,采用思维导图的方式,引导学生做笔记,老师教的有条理,学生才能学的更清晰。


条理化的笔记

规律化强调的是授课过程中,不能只给学生讲结果,而应将每个知识点中的重点、规律梳理出来,给学生讲透彻。

生动化相对比较好理解,注重授课方式的生动和课堂的趣味性。

3化之后是教师端、学生端、家长端和社会端4个效果外化落地端口,3化中的每个环节都要尽可能在4个端口中呈现、宣传。

接下来的8模板则是穿插在教学和家校沟通的方方面面,比如,开班课开头、结尾怎么设计,给家长的表格怎么发等都会有相对应的模板。

然而,这一套闭环管理体系的形成并非一挥而就,它形成于Koko一次次的观念转变升级中。

3 转变观念,解决问题更简单

观念的转变帮Koko实实在在地解决了多个难题。

比如,拿2000底薪、50元课时费的全职老师总会觉得兼职老师150/次课的工资更高,从而产生负面情绪。

“我给他转换了概念,虽然你拿的底薪只有2000块钱,但是你每带一次课还会有50块钱的课时费,这样你一个月会有6000元的收入,然后再除以你课次总数,你会发现每次课的课时费是450块钱,这可是兼职老师的3倍。”Koko解释,“算好这笔账,全职老师恍然大悟,不会再觉得委屈,也就更稳定。”

再比如,见惯了朋友圈里的各种广告,Koko表示,“现在的朋友圈广告走微商路线了,把家长都搞疲了。不如试着站在家长的角度上考虑下,你要展示的东西能够给家长带去什么。”的确,若你展示的东西给家长带来不了什么,那么发再多也是徒劳,甚至还会引起反感,有损品牌形象。想清楚这一点的Koko迅速转变了观念,在抖音上开始了部署。

同样的例子还有很多。

其实,观念的升级、难题的解决,都发生在发现问题之后,这一法则在Koko10余年的办学路上,一直被践行着。

“现在我感觉机构的品牌还没做好,提到阳光书院,还有很多家长和学生不能准确get我们是做什么的。”Koko规划着,“这也是我接下来主攻的方向,一是让老师、学生和家长能够准确说出学校的理念和特色,二是让他们认同我们是一所名符其实的培优学校。”

是的,Koko再次踏上了新挑战之路。

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